Comment gérer un volume élevé de candidatures ?

Si le recrutement digital offre de nombreuses opportunités aux recruteurs, il apporte également son lot de challenges. Parmi eux, on retrouve la gestion d’un volume élevé de candidatures. Comment analyser et trier des dizaines voire des centaines de candidatures, sans passer à côté de professionnels motivés et talentueux ? Est-il possible d’offrir une expérience de recrutement positive à un si grand nombre de candidats ?

Nombreux candidats vs compétences rares : les conséquences sur le recrutement

Ces dernières années, le recrutement est au cœur des priorités d’un grand nombre d’entreprises. Parmi les causes principales : la guerre des talents et la pénurie de certaines compétences, notamment dans les secteurs de l’informatique et des nouvelles technologies. Il est souvent nécessaire pour les recruteurs d’entreprendre une longue et fastidieuse période de sourcing afin de trouver des candidats adéquats.

Pourtant, selon une enquête de RegionsJob, 15 % des recruteurs reçoivent plus de 50 candidatures en moyenne pour un poste. On pourrait alors penser que le fait de recevoir de nombreuses candidatures rend le recrutement plus facile. Mais ce n’est pas nécessairement le cas.

Les volumes élevés de candidatures concernent souvent le recrutement de profils peu à moyennement qualifiés dans des secteurs où le turnover est élevé. C’est le cas de la restauration, du tourisme, de la logistique ou encore, de la grande distribution. Si le problème de trouver des candidats potentiels ne se pose pas, la difficulté réside dans la sélection des candidatures pertinentes. Car au-delà du savoir-faire, il faut évaluer le savoir-être et la motivation des candidats.

C’est là tout le défi de la gestion d’un afflux de candidatures : sélectionner parmi l’ensemble des professionnels ceux qui seront les plus motivés pour accompagner votre entreprise sur la durée. Et cela, tout en proposant une expérience candidat positive.

 

Un départ dans les starting-blocks

Si vous anticipez la réception d’un volume élevé de candidatures, assurez-vous de partir du bon pied : 

  • Créez une fiche et un profil de poste réalistes. Vous devez avoir une idée précise de vos candidats idéaux et connaître à l’avance les aspects de l’évaluation sur lesquels vous serez flexibles.
  • Rédigez une annonce d’emploi détaillée et attrayante. Plus elle sera complète, plus elle ciblera les professionnels qui vous intéressent.
  • Diffusez votre annonce sur les canaux pertinents. Choisissez-les en fonction de votre candidat persona.
  • Définissez une date limite pour la réception des candidatures. C’est un bon moyen pour limiter le nombre de candidats et contrôler la durée du recrutement.

 

Et pour en savoir plus sur l’optimisation d’une campagne de recrutement à grande échelle, lisez notre article :

Plan de recrutement massif – les conseils pour le réussir

 

Un parcours candidat interactif

Être proactif dans l’expérience de recrutement que vous proposez, c’est encourager l’engagement de vos candidats.

L’objectif est simple : susciter et maintenir l’intérêt des candidats pour le poste et l’entreprise, mais aussi vous démarquer de vos concurrents.

Il s’agit également d’une opportunité de communiquer sur votre marque employeur et attirer les professionnels qui seront les plus susceptibles d’adhérer à votre culture d’entreprise.

Si le CV reste le Graal des processus de candidatures, il n’est pas toujours adapté aux méthodes de tri de certains ATS et entraîne parfois des biais de recrutement. Alors, pour faciliter la gestion d’un volume élevé de candidatures, pensez à intégrer des questions de présélection dès le départ.

herakles.works propose une solution unique et interactive pour communiquer votre marque employeur auprès des candidats et offrir une expérience de recrutement positive. Grâce à une plateforme multimédia, vous présentez vos questions de présélection en vidéo et vos candidats y répondent, à l’écrit et à l’oral, en toute simplicité.

Non seulement vous identifiez plus rapidement les meilleurs candidats pour votre entreprise, mais vous donnez une chance aux professionnels les plus motivés de se démarquer … Et de rejoindre vos équipes.

La qualité du parcours candidat conditionne l’expérience de recrutement, mais aussi la pertinence des candidatures reçues.

Enfin pensez à programmer une réponse automatique chaleureuse et révélatrice de votre culture d’entreprise. Les réponses standards du type : “en raison du volume de candidatures, seuls les candidats sélectionnés pour un entretien seront contactés”, laissent une impression négative. Puisque vos candidats passent du temps à remplir votre formulaire de candidature, ils doivent tous être informés de votre décision, quelle qu’elle soit.

 

La sélection des candidatures

Maintenant que vous avez reçu de nombreuses réponses à vos annonces d’emploi, il faut réaliser un premier tri. C’est souvent l’étape la plus chronophage.

Tirez profit des outils digitaux de recrutement pour éliminer les candidatures peu pertinentes.

Grâce au système de présélection vidéo que propose herakles.works, vous avez accès aux candidats qui remplissent vos prérequis, comme la disponibilité pour des déplacements hebdomadaires ou des compétences linguistiques. C’est un gain de temps précieux.

Il vous reste maintenant à départager les candidats qui ont passé cette première étape de sélection. Référez-vous à la fiche de poste et au profil de candidat et procédez à l’évaluation des critères par ordre d’importance. Pensez aussi à revenir sur les réponses aux questions de présélection. Quels sont les profils qui se démarquent ? Observez-vous des candidats qui semblent être particulièrement intéressés par votre marque ?

Une fois que vous avez identifié ces personnes, invitez-les en priorité pour un échange. Et pensez à notifier rapidement les professionnels dont la candidature est déclinée.

 

L’évaluation des candidats

Qui dit volume élevé de candidatures dit rencontre avec de nombreux candidats. Ainsi, privilégiez les entretiens de groupe ou à distance. Limitez-vous à deux entretiens et définissez une échéance à respecter pour la finalisation de chaque étape d’évaluation.

Si l’analyse du savoir et du savoir-faire est essentielle, prenez aussi en compte les soft-skills et l’adéquation à la culture de l’entreprise. Cette dernière sera déterminante pour la future relation avec le candidat.

Pour l’évaluation du savoir-être, bénéficiez des tests de personnalité et d’aptitude. Par exemple, nous utilisons Central Test pour une analyse prédictive des potentiels.

Enfin, il est bon de rappeler qu’il ne faut pas nécessairement chercher à recruter des clones de vos collaborateurs actuels. La diversité des équipes est une force pour l’entreprise.

 

La décision de recrutement

Déterminer qui rejoindra votre entreprise n’est rarement l’affaire que d’une seule personne. Pour une collaboration efficace, faites en sorte que tous les décisionnaires aient accès aux mêmes informations.

Utilisez les données que vous avez collectées tout au long du processus de sélection afin de prendre des décisions d’embauche cohérentes et impartiales.

Mais avant de proposer votre offre, pensez à valider la motivation du candidat. Une courte conversation téléphonique est souvent utile pour confirmer votre choix et éviter de coûteuses erreurs de recrutement.

Ensuite, informez les candidats sélectionnés et réalisez un suivi régulier jusqu’à leur arrivée dans l’entreprise.

 

L’amélioration continue de la gestion des candidatures

Comme pour toute autre activité de l’entreprise, il est important de prendre du recul sur la manière dont vous avez géré le volume élevé de candidatures.

Qu’est-ce qui a bien fonctionné ? Quels ont été les obstacles rencontrés ? Y a-t-il des éléments à améliorer ?

Pour répondre à ces questions, recueillez l’avis des parties prenantes du recrutement et aidez-vous des indicateurs suivants :

  • Le ratio nombre de vues de l’annonce d’emploi/nombre de candidatures reçues
  • Le taux d’abandon des candidatures
  • Le taux d’acceptation de proposition d’emploi
  • Le coût par embauche

Ces données vous serviront à mettre en place d’éventuelles actions correctives pour améliorer la gestion des candidatures durant vos prochaines campagnes de recrutement.

 

À l’ère post-Covid, de nombreuses entreprises vont être amenées à recruter de nouveaux collaborateurs. La gestion efficace d’un afflux de candidatures passe avant tout par un équilibre entre utilisation de la technologie et approche humaine.

Pour vous accompagner dans ce défi, découvrez herakles.works.

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