Comment mesurer la performance de recrutement ?

Marque employeur, expérience candidat, processus de recrutement engageant ou encore, automatisation des tâches, les services RH investissent pour réussir leurs embauches. Mais pour savoir si vos efforts sont efficaces, il faut mesurer leur impact. C’est ici qu’interviennent les indicateurs de performance de recrutement. Comprendre quels sont les indicateurs clés à surveiller peut vous aider à améliorer vos stratégies de recrutement.

La performance d’un recrutement : un enjeu décisif

Recruter ce n’est pas seulement embaucher un nouveau salarié. C’est aussi répondre à une demande en savoir et en compétences techniques et comportementales pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. 

Autrement dit, le recrutement est avant tout un investissement pour l’entreprise. Et cela peut coûter cher, surtout si l’embauche n’est pas réussie.

Selon l’École du Recrutement, le coût d’un recrutement se situe en moyenne entre 5 000 et 8 000 € en France. Mais les conséquences ne sont pas seulement financières. En plus de la perte de temps, il ne faut pas négliger les conséquences en interne (équipe) et en externe (clients et partenaires). Parmi elles on retrouve : la perte de confiance, un déclin de la réputation de marque et une entrave à la bonne réalisation des projets.

Pour éviter de vous retrouver dans cette situation, il est nécessaire de prendre les devants et évaluer l’efficacité réelle de vos recrutements. Regardons de plus près quels sont les principaux indicateurs de recrutement à suivre.

 

7 indicateurs de la performance de recrutement à connaître

1. Le coût par embauche

Le coût par embauche permet de déterminer le montant moyen de chaque embauche réalisée dans votre entreprise. 

Le calcul du coût par embauche

Coût du recrutement = (coûts directs + coûts indirects)

Le coût de recrutement interne inclut l’ensemble des dépenses liées à l’embauche comme le salaire des recruteurs et des managers impliqués dans cette activité, les coûts fixes liés aux infrastructures, etc. 

Le coût de recrutement externe inclut tous les frais liés aux fournisseurs : les frais d’agence, les outils digitaux, les plateformes de diffusion d’annonces d’emploi, etc.

À noter 

La mesure de cet indicateur est propre à chaque entreprise. Le coût d’embauche peut fluctuer en fonction de critères comme la taille de l’entreprise et de l’équipe de recrutement, ou encore le nombre de canaux de recrutement employés.

 

2. La durée du recrutement

La durée des recrutements est un facteur essentiel de la réussite des embauches. Cet indicateur permet d’obtenir un aperçu de la fluidité de votre processus de recrutement, de la réception des candidatures jusqu’à la proposition de l’offre d’emploi. 

Calculer la durée moyenne de vos recrutements est utile pour identifier les lacunes de votre processus et d’en réduire la longueur, mais aussi le coût global.

Le calcul de la durée du recrutement

Déterminer le nombre de jours entre la réception d’une candidature et la proposition de l’offre d’emploi.

À noter 

En France, la durée moyenne d’un recrutement en France est de 32 jours. Pourtant, 84 % des candidats estiment que c’est déjà trop long.

Un recrutement étendu dans le temps peut être révélateur d’un manque de préparation, d’une mauvaise coordination ou même d’un travail collaboratif inadéquat.

Réduire la durée de recrutement contribue à diminuer les risques de perte de candidats en cours de route, à renforcer l’engagement et à réduire les coûts d’embauche, rien que ça !

 

3. Le taux d’abandon de candidatures

Les candidats qui quittent prématurément et volontairement le processus de recrutement sont un vrai frein pour l’atteinte de vos objectifs d’embauche ! Non seulement vous risquez de passer à côté de professionnels talentueux, mais les efforts de recrutement supplémentaires seront coûteux et chronophages.

Le calcul du taux d’abandon de candidatures

(Nombre de personnes ayant quitté volontairement le processus de recrutement  / nombre de personnes démarrant le processus) 

X 100

À noter 

Un taux d’abandon de candidatures élevé est souvent le signe d’un dysfonctionnement au niveau de l’approche et de la coordination de recrutement.

Il peut être intéressant de faire la distinction entre les départs informés et ceux qui ne le sont pas.

Voir notre article sur le ghosting des candidats.

 

4. Le taux d’acceptation des offres d’emploi

Le taux d’acceptation des offres d’emploi représente le ratio des offres d’emploi acceptées par rapport aux offres proposées. Il s’agit d’un indicateur pertinent pour évaluer la qualité de votre processus de recrutement.

Le calcul du taux d’acceptation des offres d’emploi

(Nombre d’offres d’emploi acceptées  / nombre d’offres d’emploi réalisées) 

X 100

À noter 

Un faible taux d’acceptation des offres peut révéler des problèmes dans votre processus de recrutement qui ont pu décourager certains candidats d’accepter votre offre. 

 

5. Le taux de turnover des nouvelles recrues

Il s’agit du taux de salariés qui ont quitté leur poste jusqu’à 12 mois après leur embauche. Non seulement cet indicateur permet de mesurer la qualité d’un recrutement, mais c’est également un bon outil pour obtenir un aperçu de la qualité de l’onboarding. 

Le calcul du taux de turnover des nouvelles recrues

(Nombre de salariés ayant quitté l’entreprise dans l’année suivant l’embauche / nombre de salariés embauchés) 

X 100 

À noter 

Cet indicateur illustre la notion de satisfaction employeur, mais aussi la qualité du processus de sélection des profils. 

Des études montrent que 86 % des nouvelles recrues quittent leur nouvel emploi après seulement 6 mois en cas de manque :

  • de définition des attentes par le manager ;
  • d’accompagnement à la prise de poste ;
  • de périodes d’échanges et de feedback.

 

6. Le taux de candidats qualifiés par poste vacant

Cet indicateur représente le nombre de candidats qui ont passé avec succès l’étape de la présélection des candidatures. 

Le calcul du taux de candidats qualifiés par poste vacant

(nombre de candidats présélectionnés) / nombre de candidatures reçues) 

X 100

À noter 

Cet indicateur est plus pertinent que le nombre de candidatures reçues par poste car il révèle la qualité des candidatures.

 

7. L’efficacité des canaux de sourcing de candidats

Cet indicateur fait référence à la performance des différents canaux permettant de trouver des candidats comme les jobboards ou les réseaux sociaux.

Calcul de l’efficacité des canaux de sourcing de candidats

Nombre de candidatures reçues par canaux de sourcing.

Le taux de candidats qualifiés par canaux de sourcing (voir indicateur ci-dessus)

À noter 

L’identification des canaux les plus efficaces pour votre entreprise garantit le meilleur retour sur investissement par rapport au temps et au budget que vous consacrez au recrutement.


 

Suivre et analyser ces différents indicateurs sont essentiels pour avoir une image précise de votre performance de recrutement. 

Utiliser des outils digitaux de recrutement (comme herakles.works) vous permet de recueillir des données clés. Recruter est un processus d’amélioration continue alors, à vous de jouer !

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