Expérience candidat : 11 erreurs à éviter à tout prix

Si vous êtes impliqués dans le recrutement de nouveaux collaborateurs, vous avez certainement entendu parler de l’expérience candidat. Ces dernières années, les entreprises ont pris conscience de l’importance de considérer tous les candidats comme des salariés potentiels. Il s’agit d’améliorer votre image de marque employeur, mais aussi d’accroître les performances de recrutement. Voici 11 erreurs à éviter pour proposer une expérience candidat de qualité.

1. Manquer de créativité dans vos annonces d’emploi

Comme de nombreuses entreprises, vous souhaitez attirer des candidats motivés et talentueux. Alors, vous entreprenez la rédaction d’une annonce d’emploi captivante. Peut-être même que vous cherchez de l’inspiration sur des sites d’emploi. Mais pour convaincre des professionnels de proposer leur candidature, il ne faut pas copier l’annonce de votre voisin. Évitez les banalités et les termes abstraits comme : “entreprise en plein développement” et “entreprise à taille humaine”. 

Utilisez plutôt un vocabulaire qui vous ressemble et qui reflète votre marque et votre culture d’entreprise.

 

2. Ne pas tirer profit des réseaux sociaux

Que vous les aimez ou que vous les détestez, les réseaux sociaux sont des outils dont vous ne pouvez plus vous passer pour vos recrutements. Ils offrent la possibilité de créer une relation avec vos candidats potentiels avant même de recevoir leur candidature.

Prenez un moment pour analyser votre cible de candidats : qu’est-ce qui les intéresse ? Quels problèmes liés à l’emploi rencontrent-ils ? Sur quels réseaux sociaux se trouvent-ils ?

De nombreuses entreprises ont fait le choix de créer une page de réseaux sociaux consacrée au recrutement. Parmi elles, on retrouve : Mazars, le Crédit Agricole ou encore, M6.

 

3. Faire l’impasse sur la page carrière de votre site internet

La page carrière de votre site internet est votre vitrine RH. Elle participe fortement à convertir des candidats potentiels en candidats. De la même manière que vous avez créé une page de vente, ou landing page, pour vos clients, il faut captiver l’attention de vos futures recrues.

Mettez-vous un instant dans la peau d’un candidat : le design est-il attractif et user friendly ? Les messages que vous souhaitez transmettre sont-ils clairs ? Quelles informations pertinentes pourriez-vous ajouter pour convaincre un candidat de postuler à votre offre d’emploi ? 

Inspirez-vous des techniques de marketing appliquées aux RH et au recrutement.

 

4. Ne pas proposer plus que des offres d’emploi

Pour devenir un employeur attrayant auprès de votre cible de candidats, il ne suffit pas de publier vos annonces d’emploi. Sur les réseaux sociaux et votre page carrière, proposez du contenu à forte valeur ajoutée. Prenez le temps de communiquer des informations relatives au processus de recrutement, à la culture d’entreprise et aux opportunités de formation et de développement de carrière.

En rendant accessibles ces informations rapidement et sans effort, vous donnez une première impression positive aux candidats.

Et pour vraiment vous démarquer, osez aller au-delà de leurs attentes. Par exemple, pourquoi ne pas demander à votre communauté sur Facebook ou Instagram si elle a des questions relatives à votre prochaine campagne de recrutement ? Vous pourrez ensuite y répondre par vidéo.

 

5. Demander aux candidats de remplir un interminable formulaire de recrutement

Avant d’être un recruteur, vous étiez un candidat. Lors de vos recherches d’emploi, il est probable que vous ayez dû remplir un formulaire de recrutement long et redondant. 

Si l’expérience était désagréable il y a quelques années, elle est aujourd’hui aberrante pour les jeunes, et les moins jeunes, qui recherchent un emploi. À quoi bon leur demander de renseigner des informations qui sont déjà présentes sur leur CV ?

Assurez-vous que le formulaire est fluide, cohérent et adapté au profil de poste recherché. Idéalement, le candidat ne devrait pas mettre de plus 10 minutes à le remplir.

Et si le concept de l’expérience candidat interactive vous intrigue, jetez un œil à herakles.works et découvrez comment transformer votre formulaire écrit en vidéo.

 

6. Exiger l’envoi d’une lettre de motivation

Si l’on regarde des annonces d’emploi publiées en 2021, on se rend compte que les entreprises sont encore nombreuses à demander l’envoi d’une lettre de motivation. Pourtant, selon une étude, plus d’un recruteur sur deux ne la lit pas.

Il faut dire que la formalité de ce document nuit à l’obtention d’informations sincères et à forte valeur ajoutée pour la sélection des candidats. La lettre de motivation est plus un exercice technique qu’un révélateur de motivation. Ainsi, il est préférable de s’en passer.

 

7. Manquer d’interactivité avec les candidats

La recherche d’un emploi est une période souvent stressante pour les candidats. Évitez ainsi le “silence radio”. Pensez à envoyer un e-mail de confirmation de candidature et indiquez le délai de prise de contact. 

Certains logiciels de recrutement peuvent vous aider à automatiser des messages personnalisés pour ne manquer aucune communication.

Si vous souhaitez proposer une expérience candidat interactive, pourquoi ne pas opter pour l’entretien différé ou l’entretien vidéo ?

 

8. Se reposer sur des questions de recrutement traditionnelles

Les sites dédiés au recrutement regorgent de questions types d’entretien d’embauche. Mais si vous vous souciez de l’expérience candidat, vous ne devriez pas vous y attarder. 

Des questions comme : “Quel est votre plus grand défaut ? ou “Pourquoi devrais-je vous choisir plutôt qu’un autre candidat ?” sont à éviter. Non seulement, elles apportent peu d’informations utiles pour votre processus de sélection, mais elles incitent les candidats à donner des réponses standards et toutes faites. 

Pour créer un véritable dialogue, posez vos questions avec un angle particulier. Par exemple : “Quel environnement de travail vous inspire ?”

 

9. Planifier d’interminables entretiens de recrutement

Les entretiens de recrutement sont chronophages pour l’entreprise et les candidats.

Que vous recrutiez seulement quelques personnes ou en volume élevé, il faut optimiser la phase de sélection des profils. Ainsi, définissez des objectifs précis pour chacun d’entre eux et planifiez-les de manière que leur durée ne dépasse pas 1h/1h30. Et surtout, rationalisez-les au maximum.

Les entretiens à distance et les entretiens de groupe sont des moyens d’optimiser cette phase du recrutement.

 

10. Ne pas envoyer de réponse à TOUS les candidats

Si vous faites partie des recruteurs qui pensent qu’il est encore acceptable de ne pas faire un retour aux candidats, il est temps de remettre en question cette croyance. Absolument tous vos candidats méritent de recevoir une réponse à leur candidature. Ainsi, assurez-vous de prendre contact avec eux dans un délai raisonnable.

Nous le savons, le métier de recruteur est parfois difficile et répondre aux candidats, lorsque la nouvelle est négative, n’est pas toujours une tâche agréable. Alors, aidez-vous de la technologie, comme un logiciel ATS (Applicant Tracking System) pour suivre les candidatures. Et dans la mesure du possible, essayez d’expliquer les raisons de votre décision aux candidats qui ont pris le temps de vous rencontrer lors d’un entretien.

 

11. Oublier que l’expérience candidat est la base de l’expérience collaborateur

Chaque candidat est un potentiel futur salarié. Même un professionnel dont la candidature est déclinée aujourd’hui pourrait devenir un collaborateur dans le futur. 

Proposer une expérience positive dès le début, c’est construire les bases d’une relation fructueuse. 


 

Créer et développer une expérience candidat attrayante et engageante est un investissement. Vos collaborateurs sont les piliers de la performance de votre entreprise. 

Soignez l’expérience candidat comme vous le faites avec l’expérience client !

C’est une des missions d’herakles.works qui propose à vos candidats une expérience de candidature unique.

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