L’évaluation du potentiel de développement : recruter au-delà du CV

Omniprésent dans les processus de recrutement, le CV est l’outil de prédilection des recruteurs pour évaluer l’adéquation d’un candidat à un poste. Mais il est loin d’être suffisant. Pour une embauche réussie, il faut savoir s’en détacher et considérer le professionnel dans sa globalité. Découvrez les raisons pour lesquelles il est important d’évaluer le potentiel de développement de vos candidats et les éléments qui méritent votre attention.

Pourquoi évaluer le potentiel de développement d’un candidat ?

Le monde est en changement continu

L’économie et la société sont en train de subir de profondes transformations. Les évolutions technologiques modifient la manière de consommer, de travailler et de se divertir. L’information est accessible instantanément et à grande échelle. Les individus exigent de la transparence pour prendre des décisions réfléchies et intelligentes.

La révolution digitale a bouleversé les pratiques des entreprises. La rationalisation des tâches à faible valeur ajoutée et l’automatisation laissent la place à des compétences stratégiques, pointues et humaines. Dans certains cas, cela a amené à un repositionnement partiel ou complet des entreprises sur leur marché.

 

L’agilité est indispensable pour les organisations

Pour trouver et maintenir leur place dans leur environnement, les entreprises doivent s’adapter au changement. Grâce au développement des technologies digitales de l’information et de la communication, les limites géographiques s’effacent et le marché s’internationalise. 

La concurrence est forte dans tous les secteurs, ou presque. D’ailleurs, l’entrepreneuriat n’a jamais été aussi fort qu’aujourd’hui. En France, 848 200 entreprises ont vu le jour en 2020, cela représente une hausse de 4 % par rapport à l’année précédente. 

Un autre facteur renforce le besoin d’agilité, la crise du Covid-19. Les entreprises n’ont disposé que de quelques semaines pour s’adapter aux mesures sanitaires et aux confinements visant à enrayer la propagation du virus. Globalement, celles qui sont parvenues à le faire s’en sont mieux sorti que les autres.

Pour faire face aux défis qui les attendent, les organisations ont besoin de collaborateurs flexibles, résiliants et surtout, au fort potentiel de développement.

 

La préparation de l’avenir

Le paysage de l’emploi est en mutation. Et ce n’est que le début. À la tête du département de l’intelligence artificielle et du machine learning au World Economic Forum (WEF), Kay Firth-Butterfield indique que la technologie créera plus d’emplois qu’elle n’en supprimera.

La capacité des entreprises à anticiper les futures compétences dont elles auront besoin déterminera leur survie et leur performance. Des PME aux start-up, en passant par les grandes entreprises, la sélection des futures recrues devient un véritable facteur de compétitivité. 

Mais les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes. Ainsi, il y a peu d’intérêt à recruter un candidat uniquement sur ses hard-skills à l’instant T. Les décisions d’embauche des entreprises doivent prendre en compte d’autres éléments, comme le potentiel de développement.

 

L’évaluation du potentiel de développement d’un candidat

Les soft-skills

Les soft-skills ont le vent en poupe auprès des recruteurs. Une étude réalisée par Monster révèle que 85 % des entreprises les prennent en compte lors de leurs démarches de recrutement. Pour les PME, ce chiffre monte à 91 %. 

Il faut dire que les soft-skills sont un levier de cohésion interne. Ils jouent un rôle important dans les relations de travail. Par exemple, un candidat manquant d’écoute et d’introspection sera peu sensible aux conseils et aux remarques de son équipe et de sa hiérarchie. 

Les compétences comportementales sont nécessaires pour constituer des équipes de travail performantes et collaboratives. Mais elles servent également les relations externes de l’entreprise. Vos clients, prospects, fournisseurs et partenaires aimeront échanger avec un collaborateur empathique et à l’initiative de propositions.

Les soft-skills sont également un levier pour l’innovation. La créativité, la persévérance et le sens critique sont des compétences utiles pour lancer de nouvelles idées et les mettre en application. 

Connaissez-vous la particularité des compétences comportementales ? Elles se développent aussi bien dans le milieu professionnel que privé. En analysant le potentiel de développement de votre candidat néophyte en vente, vous découvrirez peut-être que ses qualités de communication et d’écoute feront de lui un excellent commercial !

Les outils d’évaluation des soft-skills : tests de personnalité et d’aptitude, mise en pratique, jeu de rôle, entretien de recrutement, etc.

 

La motivation

Sélectionner un candidat compétent, c’est bien, mais lorsqu’il est fortement motivé, c’est encore mieux !

Un candidat motivé sera en mesure de créer ou maintenir une synergie positive dans l’équipe et contribuera à la satisfaction des parties prenantes de l’entreprise. Il sera aussi davantage engagé et impliqué dans son travail et dans l’entreprise. Enfin, les retards et absences, très coûteux pour les organisations, seront diminués.

Puisque la motivation peut fluctuer en fonction de critères internes et externes à l’entreprise, il s’agit pour le recruteur de déterminer les actions à mettre en place dans l’entreprise pour la stimuler. Quels sont les facteurs de motivation au travail auxquels votre candidat est sensible ? Sont-ils cohérents avec la vision de l’entreprise et sa politique RH ? En répondant à ces questions dès la période de recrutement, vous facilitez la décision d’embauche et vous préparer votre future collaboration.

Les outils d’évaluation de la motivation : questions ciblées, entretien de recrutement, etc.

 

Le parcours du candidat

Que le candidat soit débutant ou expérimenté, diplômé ou autodidacte, son parcours est unique.

S’il est possible d’en apercevoir une petite partie sur le CV, ce document est loin d’être exhaustif. Le parcours d’un candidat ne comprend pas seulement les expériences professionnelles et les diplômes, mais aussi : les missions et projets accomplis, le niveau de responsabilité, les échecs subis et les leçons tirées, les compétences développées en dehors du cadre de travail (loisirs, pratique sportive, engagement caritatif), etc. Autrement dit, il s’agit de creuser au-delà des informations traditionnelles présentes sur le CV pour découvrir le potentiel d’un candidat dans son ensemble. Analyser son développement dans une période donnée pourra vous donner des indications sur son développement futur !

Par exemple, l’expérience face à l’échec d’une création d’entreprise vous en dira long sur sa personnalité, sa capacité à rebondir et ses ambitions.

Les outils d’évaluation de la motivation : entretien de recrutement, questionnaire ciblé, etc.

 

La capacité d’apprentissage de nouvelles compétences

Comme nous l’avons vu un peu plus haut, il est nécessaire de mettre à jour les compétences techniques fréquemment. Les plans de développement des compétences, déjà présents dans les entreprises, vont se renforcer et devenir un véritable facteur de compétitivité et de performance.

Mais les entreprises ne sont plus les seules responsables de la formation des salariés. Avec des dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF) et le dispositif Pro-A ainsi que l’accessibilité d’un nombre croissant de cours en ligne, chaque professionnel peut prendre les rennes de son développement.

De plus en plus d’organisations privilégient désormais les travailleurs apprenants (learner worker) aux travailleurs du savoir (knowledge worker). En effet, ils répondent bien aux besoins des problématiques modernes des entreprises.  Les travailleurs apprenants sont capables de renouveler leurs compétences, en apprendre de nouvelles et les appliquer au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus global.

Vous avez alors intérêt à évaluer les capacités d’apprentissage de votre candidat. Il a suivi un MOOC (Massive Open Online Courses) récemment ? Il prend des cours pour apprendre une langue étrangère ? Ce sont des signes révélateurs d’une volonté d’apprendre et d’aller au-delà des acquis.

Par exemple, un chargé de marketing digital doit montrer de la curiosité et une volonté d’auto-formation sur le fonctionnement de l’algorithme de Google et des médias sociaux.

Les outils d’évaluation de la capacité d’apprentissage : test d’aptitude, entretien de recrutement, questionnaire ciblé, etc.

 

En pratique

  • Réfléchissez à deux fois avant de définir les pré-requis pour le poste. Distinguez clairement les qualités et compétences essentielles de celles qui sont optionnelles.
  • Donnez l’opportunité à chaque candidat de s’exprimer et de se mettre en avant par un autre moyen que son CV. Si la lettre de motivation a longtemps été utilisée comme support de sélection des profils, sa valeur est aujourd’hui amoindrie. Préférez une alternative interactive pour créer de l’engagement chez vos candidats ! Découvrez herakles.works, la solution vidéo qui révolutionne vos formulaires de candidature !
  • Décortiquez chaque étape de votre processus de recrutement et réfléchissez à la manière dont vous pouvez incorporer des outils d’évaluation du potentiel de développement.
  • Sensibilisez toutes les parties prenantes au processus de recrutement à propos de l’importance de l’évaluation du potentiel de développement des candidats.

 

Évaluer le potentiel de développement consiste à considérer le professionnel dans son ensemble. En tant que recruteur, il s’agit de sélectionner les collaborateurs qui seront en mesure de vous accompagner dans les défis d’aujourd’hui et de demain.

C’est une bonne manière de favoriser une future relation de travail fructueuse !

Vous devriez aussi aimer